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【2019央企八大新动向③】强化考核分配正向激励

发表时间:2019-06-13 10:04:12浏览:

坚定不移走高质量发展之路,是新时期中央企业持续做强做优做大的必然要求。以高质量发展为目标导向激发央企活力和动力,需将考核分配改革摆在突出位置。

对标高质量发展,央企经营业绩考核分配改什么?这是央企负责人部署企业2019年全年改革发展任务时必须直面的深层矛盾。中国中车董事长、党委书记刘化龙说,要实现中车高质量发展,绩效考核要由“要我完成”转向“我要完成”;中国五矿董事长、党委书记唐复平认为,2019年全集团要牢牢把握领导人员契约化管理要点,激发竞争力提升的内在活力;保利集团则在2019年积极推进三项制度改革,解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

诚然,企业工资效益挂钩不紧密,考核分配联动机制未健全,推进内部三项制度改革缺乏动力等一系列制约活力的短板问题还未彻底补齐。为此,随着国企改革不断深入,多家央企负责人均不同程度将考核分配改革工作摆在了改革攻坚的突出位置,且呈现出鲜明一致的目标导向,即充分发挥考核分配的正向激励作用,进一步激发微观主体活力。

业绩考核 正向有力

中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,对于企业而言意味着质量变革、效率变革和动力变革。从中央企业现实情况看,与高质量发展和创建世界一流企业的要求相比,还有很大差距:如一些企业存在着较强的“速度”情结,关键技术“卡脖子”问题仍比较突出,不少中央企业还处于传统产业,战线过长、行业过散,新产业新业态发展缓慢,新旧动能转换不够,国际市场话语权和竞争力还比较弱等。将业绩考核作为高质量发展的指挥棒,中央企业纷纷围绕这一关键问题寻求突破口。

推动制造业高质量发展,是中央经济工作会议明确2019年要抓好七大重点工作任务之首。

同样坚守着实业报国梦,新兴际华集团针对经济发展中“脱实向虚”的风险问题,提出要相应地优化、完善考核体系,更加侧重对经营活动获取利润的考核,为大家心无旁骛做实主业、做强实业,推进高质量发展创造政策环境。

“特别要以突出经营活动业绩考核为杠杆,把质量第一、效益优先作为企业尊严,把‘经营活动形成的效益和规模实现具有挑战性的增长’作为价值取向,从做稳做实入手,突出提升核心竞争力和创新能力,坚决摒弃机会主义思维,聚焦实业不放松,深耕实体不偏移。”新兴际华集团党委书记、董事长张雅林说。

业绩考核需要围绕战略,服务战略,但其引领作用的发挥难以脱离企业自身所处特殊领域和特殊阶段。进一步深入推进分类考核,成为多家企业改革的发力点。

“考核激励本质上是为了调动广大干部职工的积极性创造性,这是我们的初心,不能忘了这个初心。”国家电投董事长、党组书记钱智民表示。为此,2019年国家电投围绕全面竞争力提升计划,着力实施有效的考核激励,即关注企业之间的差异化特征,一企一策,注重企业自身历史进程的纵向对比,促进企业不断取得进步。要提升激励措施的精准度,让每个员工都实实在在地体会到考核激励的导向作用。

以差异化分类考核为路径,着力增强考核激励的精准度和匹配度,企业经营业绩考核的自主创新性在此条件下持续迸发。如中国五矿以国有资本投资公司试点为契机,针对企业“资本权力上移,经营责任下沉”的特点提出清晰界定经营者经营责任边界,准确评价业绩,不能以任何其他因素掩盖竞争力不足;中国铁塔在优化省市考核体系、推进全公司一套标准的同时,强化各地市分公司的对标管理,通过先进标杆,摸清差距,找到短板,不断提升精益管理水平。

多措并举完善分配体系

以正向激励为导向增强微观主体活力,不仅要突出业绩考核的指挥棒作用,还要聚焦薪酬分配体系的协调与完善。中钢集团、中粮集团、中远海运、中国一重等多家央企负责人重点围绕企业内生活力和发展动力给出不同方案。

改革完善职工工资决定机制,是央企考核分配工作的重要内容。2019年1月16日,《中央企业工资总额管理办法》的出台颁布,改革后央企职工工资多少更多由市场说了算,但又不简单以眼前的经济效益论短长。

推动抓紧促进改革政策落地,中钢集团在2019年工作会议中提出“健全工资总额与效益、劳动生产率等指标挂钩的机制,强化工资总额的刚性管理。”用好用活工资总额中期调整机制,强化与经营单元互动沟通,积极支持优势产业培育发展,提高薪酬分配管理的针对性和有效性。

薪酬分配的源头之水是企业的经济效益,业绩是干出来的、工资是挣出来的。为把养分输送到能产生效益的地方,输送到能提高劳动生产率的岗位,中国石化、中国中铁设定与利润目标档位相对应的工资增长指导线,鼓励企业提高人工成本利润率。

企业经营管理人员,是决定微观主体活力的关键因子。在新一轮深化改革背景下,中央企业按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则,积极推进经理人员薪酬分配机制改革迫在眉睫。

纵观2018年多家央企市场化选聘企业经营管理人员改革进程,可以看到新兴际华集团以集团公司职业经理人试点为契机,将所属二、三级企业200余名高管人员全部纳入市场化选聘职业经理人改革范围;中国电信、国家电投创新高端人才激励机制,实行年薪制、协议工资、按项目取酬等灵活多样的薪酬分配制度,满足人才差异化薪酬需求。

进一步围绕改革重难点攻坚,五矿集团2019年将牵住“契约化管理”这一牛鼻子,激发竞争力提升的内在活力。在唐复平看来,推进契约化管理落地,关键在于建立一套与之匹配的薪酬体系和激励约束机制,让经营者从“让我做好”的被动监管转变为“我要做好”的主动作为。

职业经理人差异化薪酬管理机制有望在2019年取得重大突破。在此趋势下,针对核心骨干人才的中长期激励机制同样令人期待。

2018年,中央企业中已有51家国有控股上市公司实施了股权激励计划,如宝钢股份、国机汽车等。因此,新兴际华集团、中远海运、国家电投等企业,明确提出建立绩效挂钩的薪酬分配制度和以股权为代表的多元化中长期激励机制,最大限度激发和调动骨干人才干事创业的积极性。

狠下功夫攻坚“三项制度”

以业绩考核为指挥棒,企业进一步建立起高质量的竞争力体系;以薪酬分配为引领,企业微观主体活力进一步激活、释放。然而,如何构建起业绩考核与薪酬分配联动的密切互动机制,成为企业改革力的集中体现。

狠下功夫建立考核分配协同举措,2019年央企考核分配改革重点集中指向三项制度改革。

长期以来,中央企业内部推进三项制度改革缺乏动力,或安于现状,或顾虑重重。以人员能上能下、能进能出、能增能减为主要内容的三项制度机制建设不到位,反映在企业层面即职工工资该高的不高,该低的不低,没有真正根据贡献大小拉开档次,很多企业反映工资总额不够用,便与三项制度改革不到位有关。

认识到这一点,保利集团自2016年进入国有资本投资公司试点以来,按照“小总部、大产业、市场化、专业化”理念,精简总部机构,将总部人员控制在100人以内,实现管理人员能上能下。为进一步深化改革,保利集团在三项制度改革框架下,提出着力构建人力资本市场化配置机制,争取实现“让尽可能多的干部职工按照市场规则获取薪酬,让我们职工收入尽可能与市场接轨。”

与保利集团侧重于建立市场化薪酬体系不同,中国建筑以三项制度改革为抓手广聚英才。2019年,中国建筑把聘任制作为促进干部轮岗交流、能上能下、能进能出的重要制度安排。建立健全素质培养体系,让想干事能干事的青年人才有锻炼机会和发挥舞台,使中建事业“弦歌不辍”、薪火相传。

通过广泛吸纳人才可以为企业提供源源不断的内在动力,同时也应注重人才队伍梯次建设。建设科技集团更是提出要“像做城市总规一样统筹兼顾近期需求与长远需要,像做设计导则一样明确具体的目标措施,保证我们的事业后继有人、兴旺发达。”让优秀的干部到关键岗位、艰苦岗位蹲苗历练,多层次多渠道地培养广大年轻干部。不能等到需要时,结构性人选是唯一人选。

不难看出,2019年考核薪酬分配改革到了涉深水险滩的关键时刻。努力建立有效的正向激励机制,营造干事创业的良好环境,充分激发企业家、骨干人才和广大职工的活力,方可为中央企业高质量发展注入强大动力。以正向激励引领考核分配改革,正开启中央企业高质量发展新时代。(国资报告记者 王倩倩)


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